為公司彈性福利平臺(tái)留住優(yōu)秀人才也是人力資源的重要工作之一。聰明的人力資源是如何在日常工作中處理員工關(guān)系的？人力資源應(yīng)該如何為公司留人？彈性福利平臺(tái)認(rèn)為，人力資源朋友可以從以下七個(gè)方面提高員工忠誠度:

一是給人足夠的安全感。

你為什么要讓核心員工忠于你？你要給他們安全感——只要你肯認(rèn)真做，公司就不會(huì)在未來殺驢虧待你。

這不僅僅是一句話，還要讓員工看到。善待工作年數(shù)特別長的老員工，建立一方有困難的八方支援老有所養(yǎng)的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制。

例如，基本福利:五險(xiǎn)一金；老員工福利:外國企業(yè)員工享受終身員工福利制度20年(除正常社會(huì)保障外，企業(yè)還可以額外支付養(yǎng)老金)、服務(wù)年限、5年以上服務(wù)年限的老員工購買其他商業(yè)保險(xiǎn)；員工補(bǔ)貼:公司可以每月支付一部分利潤，設(shè)立補(bǔ)貼基金，可以幫助公司中有困難的員工。

二是建立企業(yè)文化。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來的。這需要集眾家之所長，日積月累，再從中精煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才能經(jīng)得起考驗(yàn)，才有價(jià)值。

但而，我們的員工很難看到這些，他們不會(huì)關(guān)心你如何創(chuàng)造企業(yè)文化。他們只需要在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)中工作，他們就會(huì)快樂和珍妮弗。

因此，我們的管理者應(yīng)該努力營造這樣的文化氛圍。有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力。有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，如果員工想離開，你可能只能通過強(qiáng)制裁員來確保你的流動(dòng)率不會(huì)太低。

三是給予發(fā)展平臺(tái)。

為員工提供發(fā)展空間和提升平臺(tái)，為員工提供希望和動(dòng)力。

沒有希望，沒有前途的企業(yè)，無論如何也不能激發(fā)員工的工作熱情，這樣的企業(yè)彈性福利平臺(tái)也不能讓員工安心地在公司工作。

四是愿意主動(dòng)承擔(dān)錯(cuò)誤。

毫無疑問，領(lǐng)導(dǎo)的管理水平在很大程度上影響了公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力和管理風(fēng)格也在很大程度上影響了員工的工作熱情和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

許多彈性福利平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)人，為了確立自己在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工心中的威望，保護(hù)自己的臉，往往把自己犯的錯(cuò)誤也推給員工，不要說對(duì)員工負(fù)責(zé)。

這樣做的結(jié)果是，自己暫時(shí)的威望和臉可能得到了保護(hù)。但是，隨著時(shí)間的推移，在員工心中丟失的可能不像威望和臉那么簡(jiǎn)單，失去的一定是員工長期的尊重和信賴。

五是上下級(jí)關(guān)系的溝通。

有些員工離職可能是因?yàn)榕c上級(jí)合作不愉快。人力資源部門需要與人才及其直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通，找出問題的根源，有針對(duì)性地解決問題。若矛盾不能調(diào)和，應(yīng)根據(jù)能力情況，為人才提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)。

六是薪酬綜合評(píng)定。

有些員工離職不是因?yàn)榻o的錢少，而是因?yàn)槿狈阶屪约翰皇娣?，同樣的工作條件，同樣的工作內(nèi)容，不同的薪水會(huì)導(dǎo)致員工離職。人力資源需要根據(jù)員工的能力和能力的綜合因素來支付基本工資，并根據(jù)員工為公司或項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值來分配資金。

多說話，多摸底。

可以通過問卷+面，面談可以以溫和柔軟的方式，以聊天和交談的形式進(jìn)行總結(jié)，肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)，找出每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，放大表揚(yáng)。

這種對(duì)話不應(yīng)該是工作對(duì)話，而應(yīng)該是對(duì)話。通過這種方式，我們可以知道員工在想明年是否有離開的打算?？此屏奶炱鋵?shí)就是摸底調(diào)查，知道員工節(jié)后能不能回來，做統(tǒng)計(jì)報(bào)告，重點(diǎn)關(guān)注危險(xiǎn)人物。